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<\/p>\nManpowerGroup revel\u00f3 su estudio #yoemprendedor, analizando c\u00f3mo empresas y j\u00f3venes pueden superar barreras de empleo y fomentar talento. \u00bfQu\u00e9 motiva a las nuevas generaciones a comprometerse con sus organizaciones? Descubre las claves para alinear expectativas.<\/p>\n
La investigaci\u00f3n incluy\u00f3 a m\u00e1s de 11,000 j\u00f3venes de Centroam\u00e9rica, Rep\u00fablica Dominicana y M\u00e9xico. Ayer, Marco Penado, Gerente de Pa\u00eds para Guatemala de la firma ManpowerGroup, present\u00f3 el estudio #yoemprendedor, logrando compromiso en el trabajo.<\/p>\n
\u201cHoy en d\u00eda, las empresas requieren de talento capacitado para crear valor dentro de ellas, para ser competitivas y capitalizar las oportunidades que el entorno global genera necesita\u201d coment\u00f3 Penado.<\/p>\n
Habl\u00f3 de c\u00f3mo la inquietud generalizada de las organizaciones es la falta de talento, lo cual es una barrera para su \u00e9xito y debilita la oferta y el acceso al empleo. Mencion\u00f3 que, existen j\u00f3venes preparados dispuestos a aprender y a crecer dentro de las empresas.<\/p>\n
Sin embargo, en la actualidad hay en el mundo cerca de 73 millones de j\u00f3venes desempleados. Si bien es cierto que los empleadores est\u00e1n buscando incluir a los j\u00f3venes en las organizaciones, existen algunos factores que impiden su incorporaci\u00f3n.<\/p>\n
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La encuesta Motores de Empleabilidad en J\u00f3venes realizada por ManpowerGroup, se aplic\u00f3 a 996 organizaciones de diferentes sectores y a 11,116 j\u00f3venes entre 18 y 30 a\u00f1os de M\u00e9xico, Centroam\u00e9rica y Rep\u00fablica Dominicana.<\/p>\n
En primer lugar: la percepci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n laboral, principalmente hacia la edad de los candidatos; un 38% de ellos han sentido discriminaci\u00f3n por este motivo al momento de solicitar un trabajo y un 60% considera la falta de experiencia como otro motivo de discriminaci\u00f3n, seguido de un 7% por falta de conocimientos y un 7% por apariencia f\u00edsica. Cabe destacar que un 27% de las mujeres j\u00f3venes percibieron discriminaci\u00f3n por falta de conocimientos al ser contratadas, en contraste con un 8% de los hombres.<\/p>\n
En segundo lugar, las empresas perciben que existen algunas desventajas al contratar a personas j\u00f3venes: falta de madurez (50%), falta de experiencia (44%) y falta de compromiso (39%), lo cual es parad\u00f3jico considerando que un joven podr\u00e1 generar experiencia trabajando y se comprometer\u00e1 con la empresa al ser parte de ella.<\/p>\n
En tercer lugar, un 57% de las ofertas laborales a las que aplicaron los j\u00f3venes, resultaron en un rechazo por parte de la empresa. S\u00f3lo al 19% de los candidatos, la organizaci\u00f3n le inform\u00f3 las razones por las cuales no fue contratado.<\/p>\n
\u201cEn este contexto, existen barreras para incluir a los j\u00f3venes al mundo laboral, sin embargo, las organizaciones est\u00e1n interesadas en contratar talento joven\u201d agreg\u00f3 Penado.<\/p>\n
Seg\u00fan el estudio, el 51% de las empresas cuenta con programas formales para contratar a j\u00f3venes y apoyarlos para iniciar su vida laboral y adquirir experiencia. Por su parte, los j\u00f3venes mantienen gran inter\u00e9s en programas de pr\u00e1cticas profesionales o como becarios, un 76% de ellos considera que quien participa en un programa de este tipo tiene mayor oportunidad de obtener un empleo.<\/p>\n
Asimismo, el 28% de las empresas manifiesta que m\u00e1s del un 50% de sus contrataciones de los \u00faltimos dos a\u00f1os han sido j\u00f3venes. Y para el 92% de las organizaciones que cuenta con programas para contratar j\u00f3venes, la experiencia fue considerada positiva.<\/p>\n
Tambi\u00e9n, una de las ventajas de la contrataci\u00f3n de estos colaboradores ha sido: la disposici\u00f3n de aprender, aportar ideas frescas y la motivaci\u00f3n y entusiasmo para llevar a cabo su trabajo, lo cual es atractivo para la empresa en aras de fomentar ambientes de innovaci\u00f3n y diversidad.<\/p>\n
Las empresas buscan desarrollar, promover y mantener a la gente clave. De esta manera, el paradigma actual describe que las generaciones j\u00f3venes dif\u00edcilmente se comprometen con la organizaci\u00f3n, buscan esquemas de flexibilidad.<\/p>\n
Libertad para realizar el trabajo, no respetan jerarqu\u00edas, valoran una actividad interesante, y la posibilidad de una oportunidad internacional los motiva. Lo anterior repercute en la manera de atraer al talento joven y en el estilo de trabajo de las empresas. Por lo tanto, los j\u00f3venes esperar\u00edan que ellas repensaran sus modelos de trabajo adecu\u00e1ndose a sus intereses profesionales, lo que los har\u00e1 comprometerse con la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
En la actualidad, las empresas ofrecen al talento joven que inicia su trayectoria profesional: aprendizaje continuo, retos profesionales y buen ambiente de trabajo. Por su parte, los j\u00f3venes demandan de las empresas: salario competitivo, oportunidades de entrenamiento, y aprendizaje continuo.<\/p>\n
Penado agreg\u00f3 que: \u201dEs evidente que existen coincidencias en estos factores, pero difiere la importancia que cada uno les otorga. Se infiere que estas desigualdades hacen compleja la relaci\u00f3n laboral, dificulta el compromiso y la permanencia por m\u00e1s de cinco a\u00f1os y por ende.<\/p>\n
El inter\u00e9s por invertir en estos talentos. 95 % de los j\u00f3venes se comprometer\u00edan con una organizaci\u00f3n por m\u00e1s de cinco a\u00f1os, si la empresa les ofreciera: salarios competitivos, aprendizaje continuo, buen ambiente de trabajo, prestaciones y retos profesionales\u201d concluy\u00f3.<\/p>\n
El tema del compromiso resulta complejo, implica diversas variables como las expectativas y motivaciones de las personas, los acuerdos escritos y no escritos, entre otros. Sin embargo, s\u00f3lo un 27% de los j\u00f3venes muestra disposici\u00f3n a permanecer en su actual trabajo, ya que no han aplicado a ninguna oferta laboral en el \u00faltimo a\u00f1o.<\/p>\n
Un 73% de los j\u00f3venes que trabajan, se encuentran en b\u00fasqueda activa de otro empleo. Adem\u00e1s, \u00fanicamente un 58% de las organizaciones cuenta con planes de carrera para el personal joven. Esto representa una alerta para las organizaciones que desean promover el compromiso del talento.<\/p>\n
Tambi\u00e9n, los sistemas de flexibilidad laboral (home office, trabajo remoto y horarios flexibles) son esquemas que las empresas consideran poco atractivos para ofrecerle al personal, y los j\u00f3venes los perciben poco importantes como medio para comprometerse con la organizaci\u00f3n, a diferencia de lo que estudios anteriores se\u00f1alaban para atraer y mantener a las nuevas generaciones.<\/p>\n
Sin embargo, no por esto dejan de ser valiosos para algunos casos, ya que el ofrecimiento de estos esquemas depende de la situaci\u00f3n personal y del dise\u00f1o del trabajo.<\/p>\n
Alineamiento de expectativas y motivadores como clave del \u00e9xito:
\nCuando se logran alinear las expectativas y los motivadores de las empresas con los de los j\u00f3venes, el resultado es positivo.<\/p>\n
Las empresas consideran importante aquellos motivadores que se relacionan con la cultura organizacional, con aspectos profesionales y satisfacci\u00f3n personal. Por su parte, los j\u00f3venes consideran relevante los motivadores profesionales, de cultura organizacional y aspectos econ\u00f3micos.<\/p>\n
Las organizaciones consideran importante formar y preparar a sus colaboradores, porque al invertir en el capital humano mejora la productividad, generando compromiso y satisfacci\u00f3n en la gente.<\/p>\n
Es as\u00ed, como la mayor\u00eda de las empresas busca colaboradores con competencias como: habilidades (capacidad de cr\u00edtica, pensamiento innovador, entre otras). De forma simult\u00e1nea, buscan que tengan actitudes como: sana autonom\u00eda, empuje y disposici\u00f3n para afrontar los retos inmersos en el mundo laboral.<\/p>\n
\u201cDe esta manera, la sinergia entre empresas, j\u00f3venes y sociedad, ser\u00e1 necesaria, si se quiere lograr el desarrollo econ\u00f3mico y el crecimiento de las naciones. De los actores involucrados depender\u00e1 el desarrollo de una simbiosis que generar\u00e1 efectos positivos para la empresa, la econom\u00eda y la sociedad\u201d finaliz\u00f3 el directivo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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